引言

2016 年，习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会上就加强哲学社会科学人才队伍建设提出了明确要求，特别强调要“关心好、培养好、使用好”哲学社会科学工作者队伍，“构建种类齐全、梯队衔接的哲学社会科学人才体系”。事实上，构建科学合理的哲学社会科学人才评价的内容与指标，不仅事关哲学社会科学人才队伍建设与社会科学发展，还关系到能否发挥好人才评价指挥棒的作用[1]。

随着“互联网+”的飞速发展和推广，云计算、智能终端和移动网络等科技不断延展着人们的社交网络。在社科领域，大数据以其大量、多维、全面的特点与社会科学之间产生良性互动，使数据驱动在众多哲学社会科学领域逐渐实现有效应用，也为人才管理制度的科学完善带来持续性的影响。本研究立足于大数据信息化的时代背景，拟概括我国在哲学社科人才评价过程中存在的困境，管窥数据环境给人才评价在思维、方法、角度等方面带来的变化，尝试提出我国哲学社会科学人才的评价机制架构和构建路径，希冀对这方面的人才管理有所裨益。

1 哲学社会科学人才评价机制的现实困境

对于哲学社会科学人才的评价，尽管我国先后颁布了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《贯彻落实〈关于分类推进人才评价机制改革的指导意见〉主要任务分工方案》等文件，在制度层面对推进科学化、分类化的人才评价机制有明确要求，但在评价实施主体、评价内容和标准设置、评价程序等方面未能细化，仍存在需要进一步改进的问题。

1.1 评价主体不明晰、易混淆

近年来，鉴于人才发展格局转变和学科发展愈加专业化的现实，评价主体既有政府管理机构，也允许同行专家、用人单位、社会机构参与进来，政府不再是推动人才发展的唯一实施主体。市场与社会组织蓬勃兴起并开始参与人才发展事务，使人才评价管理加入多元化的评价主体具有了多重现实意义。因此，有学者通过分析发现，我国人才评价主体已从政府一元管理向社会和市场等共同参与转变，形成多元共治格局[2]；也有学者认为，政府是引导者、市场是试金石、用人单位是评价主体[3]；还有学者将人才评价主体划分为人才评价机构和评价人员，前者包括体制内和体制外评价机构，后者则包含相关领域的专家、评价技术开发人员、评价活动管理人员等[4]。不管对评价主体的划分标准是否一致，但总体趋势呈现角色分化的实然样态。

然而，在实践中还存在以下情况：政府因长期置于评价的主动方，易造成过多行使行政权力的危险；评价主体由于社会化程度低，其独立性和自主权难以落实，第三方评价机构也容易受制于政府部门，致使政府部门、用人单位、第三方评价机构等多元评价主体之间彼此职责不清，其作用不但没有被充分发挥，且难以受大众认可。故而，厘清政府部门、用人单位、第三方机构等多元主体之间的关系，明确细分各自职责范围就显得尤为必要。

1.2 评价内容和标准设置不合理、较单一

现行的人才评价标准多是“一刀切”或“一标准论”，未能就哲学社会科学人才设置独立的、可供操作的评估标准。有学者以职业道德、能力素质和业绩贡献作为一级指标并逐级分解细化为二级、三级评价标准[3]，或是从品德、资历、素质和业绩四个维度构建人才评价指标体系[5]。这些设置体现了人才评价标准从“能”“绩”向“能”“绩”“德”“勤”“廉”等方面转变的情况，对于突破单一量化考核有一定的积极效果，但还不能全面体现哲学社会科学人才的情况。如果仅仅关注科研论文、科研项目等易于量化的指标，不充分考虑社会影响力、对决策的影响力等难以衡量的隐性指标[6]，难免会落入唯权威期刊专权论的窠臼。因此，哲学社会科学的人才评价标准相较于自然科学可能更为复杂，当前评价内容与指标存在“多为文献调研、少则实践论证”“多为概括内容、少则细化分类”“多为定量、少则定性”等问题，随意性较大，可操作较小，不利于人才管理制度的良性发展。

1.3 评价程序不规范、缺乏公正性

评价一项机制设置是否合理，必须用公正的程序加以保障。在人才评价过程中，只有程序本身规范公正，才可能得到具有合法性和公信力的评价结果，否则势必束缚人才的成长发展。时下，人才评价程序由于其评价主体职责权限不甚明晰、评价内容相对模糊，造成实际评价过程随意性较大的问题，易带来某些程序权利的克减。因此，为避免上述危险的发生，需要在评价程序设置中确立合理的监督制约机制。同时，“在法定的空间和限度内，权利应受绝对的保护，任何对权利的侵害都应得到彻底的救济，否则权利的设置就会毫无意义”[7]。为进一步优化后续评价机制，在程序设置上亦要关注和解决评价对象因不公而享有相应救济的权利，以此来满足评价程序对公正目的的落实。