绩效考核制度是在企业人力资源管理中常用的一种制度，根据工作性质和工作目标制定考核标准，对员工的工作行为、工作质量和贡献或价值进行综合的评价，作为员工薪资和岗位调动的一个依据，可以有效地提高工作效率、实现组织目标。以资源消耗为基础的相对价值比率( based relative value scale，RBRVS)属于新型医师报酬支付系统，通过对服务工作中投入资源要素以及成本高低来计算单次服务的相对价值，对医疗机构绩效考核与分配制度改革具有应用价值。我院于2018年1月起基于信息技术建立以护理工作业绩、专业能力、服务质量为主导的RBRVS绩效考核评价体系，应用于普外科病区中，取得了良好的效果，现将研究过程以及研究结果汇报如下。

1 基础资料以及研究方法

1.1 基础资料

本院普外科共包含三个病区，床位均为45张，病床使用率均在100%（不加床），临床一线值班医生33名，护士60名。根据纳入标准及排除标准选取普外科三个病区护士54名作为研究对象，实行基于信息技术的RBRVS护理绩效考核管理模式。年龄22-48岁，平均年龄（28.）岁，工作年限3-31年，平均（8.）年，本科以上学历41名，专科学历13名，主任护师1名，副主任护师2名，主管护师8名，护师21名，护士22人。基于信息技术的RBRVS护理绩效考核管理模式实施前后三个病区病种、手术量、手术方式无统计学差异，P＜0.05。

1.2 方法

自2018年1月起，基于医院改革政策的需要，护理部制定了绩效考核实施方案，结合RBRVS软件系统、移动护理推车的全医嘱执行系统、护理质量管理系统及护理不良事件管理系统，对普外科三个病区试行以“多劳多得，优劳优酬”为原则，基于信息技术的RBRVS护理量化考核管理模式。对护理人员的工作量、工作内容、工作复杂程度等进行衡量与评价，客观、有效地考核护理人员的工作业绩和服务效果。

1.3 计算方法：

绩效考核得分=护理工作业绩×4+专业能力×4+护理服务质量×+加分-扣分。绩效考核系数=绩效考核得分/100。

1.4 数据处理

计量资料和计数资料分别以平均值±标准差和百分比的形式表示，检测方式选择 SPSS22.0软件中的 t检测和 X2检测，检测结果提示P＜0.05，则代表数据存在统计意义。

2 结 果

实施基于信息技术的RBRVS护理绩效考核管理模式12个月后，统一进行护理工作质量评价及患者、临床一线值班医生、护理人员的满意度调查。

表1 实施前后护理人员工作质量评分的比较（±s，分）组别 例数 工作质量评分实施前 54 73.实施后 54 79. t-5.014 P-0.000

表2 实施前后满意度评分的比较（±s，分）组别 患者(n=192) 医生(n=33) 护理人员(n=54)实施前 74. 83. 76.实施后 81. 89. 81. t 18.501 4.720 4.774 P 0.000 0.000 0.000

3 讨 论

本研究结果显示，基于信息技术的RBRVS护理绩效考核管理模式实施12个月后，护理质量评分显著提升，满意度得分也明显提高，差异有统计学意义(P＜0.05)。具体如下：

减轻了护理人员人工统计数据的负担 基于信息技术建立RBRVS护理绩效考核模式，通过全医嘱执行系统、护理管理系统进行护理人员医嘱执行、工作量、危重病人护理、护理时数、质控结果等数据的统计与分析，使护理绩效考核评价指标数据提取及时、准确，计算过程更加便捷，减轻了护士长及护士手工记录、统计的负担，节约了人力，提高了效率，使绩效考核与分配更加科学、精准。推动了护理服务措施的有效落实 护理绩效考核管理机制中对护理服务措施的落实提出了明确的要求，从而促进了科室护理人员护理服务意识增强，不断丰富和拓展护理服务内涵，以服务患者为导向全面落实病情观察、基础护理、健康教育等护理服务举措，不断促进护理服务措施的有效落实，保障患者安全。提高了护理人员对工作的满意度，从而激发了护理人员的工作热情和积极性。

综上所述，在普外科应用基于信息技术的RBRVS护理绩效考核管理，更加系统、科学、有效的进行考核项目评价及分配系数计算，高效、便捷的分配绩效额度，促使护理人员主动提升自身素质，医护的高效协作及护患的有效沟通，全面提升了科室的护理工作质量，为我院进一步基于信息技术全面推进RBRVS护理绩效考核管理奠定了实践基础。

[1] 张玲.浅析企业有效实施全面预算管理与绩效评价[J]. 纳税,2017(27)：95-98.

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